Как написать обоснование обучения

Обучение персонала: готовим документы

Как написать обоснование обучения

Обучение персонала как любой процесс нуждается в планировании и документальном сопровождении. Правильность оформления документации для подготовки сотрудников к повышению квалификации важна для защиты интересов работодателя. В материале расскажем, какой пакет документов необходим для обучения персонала и как его подготовить.

Обучение персонала: для чего и как подготовить документы

Высокая заинтересованность современных работодателей в качественном кадровом ресурсе обусловлена, в первую очередь, высокой конкуренцией. Квалифицированный персонал — залог эффективности любой компании. Необходимость развития персонала признается большинством опытных и успешных руководителей наравне с потребностью компании в новых технологиях, оборудовании, методиках.

Для повышения квалификации персонала используются все доступные способы, причем все больше внимания уделяется внутреннему обучению. В этом случае предприятие не направляет работников на различные курсы или тренинги, а организует обучающие мероприятия на собственной территории.

При этом преподаватель может быть как приглашенным, так и выбранным из числа наиболее опытных работающих специалистов. Наравне с вышеописанными методиками применяются и внешние возможности компании.

Для повышения квалификации персонала работодатель зачастую готов на обучение с отрывом от производства.

Вне зависимости от выбранной методики, развитие персонала требует финансовых затрат. К очевидным плюсам развития кадрового ресурса можно отнести не только рост профессионализма и приобретение новых навыков, но и уменьшение полученных работодателем доходов и, как следствие, снижение налогооблагаемой базы.

Возможность уменьшения доходов предусмотрена ст. 252 Налогового кодекса РФ.

Справка

Работодатель может уменьшить доходы на сумму, затраченную на развитие персонала, при соблюдении условий, перечисленных в п. 3 ст. 264:

  • обязательное заключение договора с образовательным учреждением, имеющим лицензию или соответствующий официальный статус;  
  • обязательное заключение договора на обучение с действующими сотрудниками компании или физическими лицами. При этом в соглашении фиксируется обязательство лица заключить трудовой соглашение с компанией, оплатившей образование, и отработать в ней не менее одного года.

Подтверждением расходов на развитие кадров, при условии их экономической обоснованности, могут служить:

  • договор с образовательным учреждением, имеющим соответствующую лицензию;
  • приказ на обучение персонала;
  • распоряжение о направлении на обучение;
  • образовательная программа с указанием количества часов, составленная образовательным учреждением;
  • документальное подтверждение прохождения курсов: диплом, сертификат и др.;
  • акт об оказании услуг, заверенный подписью руководителя компании и образовательного учреждения;

Справка

Список документов, подтверждающих обоснованность расходов на внутреннее обучение:

  • коллективный договор;
  • трудовой договор;
  • трудовое соглашение.

В данных документах должно содержаться положение, подтверждающее возможность дополнительного обучения персонала за счет средств работодателя, указание на утвержденные программы и планы. Кроме того, все вышеперечисленные документы должны содержать обоснование целесообразности проводимых мероприятий: повышение квалификации, эффективности использования кадрового ресурса, рост доходов компании.

Подтверждение взаимных обязательств сотрудника и работодателя осуществляется путем заключения договора с условием последующей отработки.

Этот документ предусматривает два варианта дальнейшего развития трудовых отношений: отработку в течение заранее оговоренного срока после завершения образовательной программы (не менее года) или расторжение трудового соглашения при условии возврата подчиненным потраченных из бюджета компании средств.

Для систематизации образовательного процесса и учета фактических потребностей производства работодателю необходимо разработать и утвердить программу или план образовательных мероприятий.

Как составить план обучения персонала

Локальным нормативным актом, регламентирующим порядок обучения персонала, служит соответствующее Положение. В качестве приложения к данному документу рекомендуется разработать ежегодный план с указанием тем, форм и продолжительности обучающих программ.

Базой для разработки плана обучения персонала служат результаты анализа кадрового потенциала компании, оценки эффективности персонала.

Выбор оптимальных программ должен быть произведен на основании фактического уровня компетенций работников, потребностей компании, ее кадровой политики и стратегических задач. Каждый работник оценивается с точки зрения его профессиональных и личностных характеристик.

Определяется разрыв между действительным и желаемым уровнем компетенций. Результаты подобной оценки служат исходными данными для составления программы, выбора наиболее подходящей методики.

Справка

План обучения персонала, согласно ГОСТу Р ИСО 10015-2007 «Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению, должен содержать следующую информацию:

  • цели и потребности организации;
  • цели планируемых мероприятий;
  • список обучающихся сотрудников или перечень целевых групп;
  • методы и примерная программа;
  • план-график, определяющий продолжительность, сроки и стадии;
  • требования к ресурсам (материалу и задействованным специалистам);
  • расчет предполагаемых затрат;
  • критерии и методы оценки результатов.

Образец, приведенный в Госстандарте, может быть дополнен с учетом потребностей работодателя. Данный документ может быть разработан для каждого структурного подразделения компании.

Все разработанные планы объединяют в сводный план, утверждаемый руководителем организации.

При необходимости данный документ согласовывается с руководством выбранного образовательного учреждения или корпоративного университета.

Что должен содержать образец приказа на обучение персонала

Потребность в развитии работников определенного структурного подразделения фиксируется в служебной записке на обучение. Этот документ составляется руководителем подразделения и содержит сведения о планируемых сроках, форме и тематике обучающей программы.

На основании служебной записки составляется соответствующий приказ. Документ состоит из двух частей:

  • констатирующей части. В этой части необходимо внятно и логично обосновать необходимость проведения образовательных мероприятий, указать их цели и задачи, причины появления потребности в повышении квалификации. Целью может служить повышение эффективности и производительности труда за счет актуальных практических и теоретических знаний. Причиной может стать реконструкция или модернизация производственного оборудования, внедрение современных технологий и других инноваций.
  • распорядительной части.

Что нужно учесть при составлении договора на обучение персонала

Для защиты интересов обеих сторон (работодателя и подчиненного) им рекомендуется заключить соответствующее соглашение — ученический договор.

Его основная задача — регламентировать предусмотренный срок отработки сотрудника после оплаты образования работодателем. Нередко работник, получив образование и повысив свою рыночную стоимость, уходит в другую компанию.

Чтобы избежать инвестирования в специалиста, который в итоге уйдет к конкурентам, необходимо заранее оговорить и зафиксировать все условия.

Эти условия можно зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору или в ученическом договоре (ст. 199 ТК РФ). В перечень обязательных для данного документа сведения входят:

  • наименование сторон,
  • название приобретаемой профессии (квалификации, специальности),
  • необходимость освобождения от работы, порядок предоставления отпуска,
  • расчета заработной платы,
  • выплаты стипендии.

Кроме того, необходимо указать, что развитие персонала проводится в интересах работодателя и по его инициативе. В ученическом соглашении можно закрепить обязанность работника ознакомить руководство компании с промежуточными результатами. Срок и условия отработки по полученной профессии — один из основных пунктов ученического договора.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/64279-red-qqq-15-m6-obuchenie-personala-obrazets-plana-prikaza-o-napravlenii-na-obuchenie-sotrudnika

Обучение персонала, обучение руководителей – Адаптация

Как написать обоснование обучения

На самом деле ответ на поверхности. Дело в том, что автор данного сайта собрал и распределил для Вас все знания по соответствующим должностям.  Для создания данной классификации тем обучения персонала для каждой должности, автору сайта понадобилось 11 лет  работы в ведущих компаниях в своих отраслях.

Критерием  для выбора компаний стал один факт – наличие системы обучения персонала для каждой должности. Приведу только два примера.

Компания Gallaher Liggett Luсat – мировой производитель табачных изделий, – в России начала активно развивать свой бизнес в 2000 году, и, благодаря системе управления компанией в 2006 году, она достигла  17% доли рынка в России.

Многие знания автор сайта выкладывает Вам в общий доступ, пользуйтесь на благо своих компаний. Компания Росгосстрах  в 2012 году занимала 11% доли страхового рынка в РФ. Многие инструменты продвижения своего товара, инструменты обучения отражены на нашем сайте. 

Я уверен, что ищущий руководитель примет систему обучения персонала размещенную  на данном сайте, составит план ввода в должность для вошедших в компанию  сотрудников и начнет обучение новых и работающих  коллег.

А как обучать? Какие методы обучения персонала применить? Какие формы обучения наиболее эффективны? Как, затрачивая минимум времени на обучение, иметь максимальный эффект? Не все имеют педагогическое образование, да и в Оксфордском университете не учились. 

Приглашаю Вас на бизнес-тренинг по теме № 52 “Обучение персонала. Цикл обучения. Структура проведения аудиторных и полевых тренингов”.

С уважением к Вам и Вашему бизнесу

Бочкарев Александр Николаевич

Адаптация персонала

Сегодня мы живем в то время, когда каждый руководитель измеряет эффективность своих сотрудников. В частных компаниях это особенно заметно, и именно их руководители, владельцы бизнеса ищут пути и методы быстрой адаптации персонала и обучения персонала.

Наиболее востребованные должности в торговых компаниях – продавец, мерчендайзер, торговый представитель и руководитель в первые месяцы платит заработную плату, достаточную для покрытия его базовых затрат. А новый сотрудник часто в первые 2 – 6 месяцев не окупает эти вложения.

И здесь важно проводить мероприятия, направленные на адаптацию персонала вновь принятых на вышеупомянутые должности. Важно заняться обучением такого персонала.

Сдерживающим фактором для территориального развития многих компаний является малое количество профессиональных руководителей команд, способных создать свою команду и её силами завоевать рынок в районе города, в городе, в области, в стране.

Под профессионализмом надо понимать наличие специальных знаний и умение их применять в нужные моменты своей работы.

И только регулярное повышение квалификации сможет справиться с задачей освоения современных методов создания и управления командой.

Часто вчерашний торговый представитель занимает руководящую должность, при этом компания получает начинающего руководителя и теряет хорошего торгового представителя.

Более того, этот сотрудник в первые дни начинает понимать, что знаний в области управления командой сотрудников не хватает.

Хорошо, когда его руководитель занимается вводом в его должность, проводит мероприятия по адаптации к новым его целям, к новым для него методам достижения целей команды. Снова без адаптации персонала не обойтись. 

Коучинг

Ответьте сами себе на следующие вопросы: кто помогает в Вашей компании торговым представителям изучить характеристики Вашей продукции? Кто дает ему под запись список преимуществ продукции и услуг компании перед конкурентами? А есть ли у Вас сотрудники, которые помогают новому человеку достичь в первые 2-3 месяца его работы бизнес-цели на 100% и более? А ни этот ли показатель является оценкой качественного введения в должность нового человека? А кто у Вас учит, показывает свой пример, как заключить договор с новым клиентом, как выложить новый товар на полки действующих клиентов?

Коучер, наставник. Функции коучинга часто “размыты” по сотрудникам, не контролируется качество коучинга высшим менеджментом, или никто не осуществляет вовсе. Причина этого в том, что приходится жертвовать своим временем на благо нового сотрудника.

Иногда руководитель, проведя несколько коучингов с новичком, вложив в него свои силы, знания, душу разочаровывается в нем, а тот увольняется, унося негативную информацию о компании и его управленческому имиджу. Вот так рождаются слухи.

А как замотивирован сотрудник на проведение коучинга с новым человеком?

Коучер – это сотрудник, замотивированный и нацеленный на быструю адаптацию нового сотрудника в компанию, в коллектив. Он знает, какие методы  и в какое время целесообразно применять. Приведу только один способ из его арсенала – “ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ”.

Обратная связь предназначена на изменение поведения человека, она приводит к смене привычек нового сотрудника в соответствии со стандартами компании. В быту каждый из родителей использует один, кто-то два элемента из профессиональной подачи обратной связи, но редко кто применяет всю её структуру – а она наиболее эффективна на период адаптации персонал.

Где этому учат? Только на курсах повышения квалификации, только у опытного коучера, наставника.

Обучение руководителей

Каждый из руководителей высшего звена наслышан о случаях, когда из команды уходят лучшие представители, унося с собой ключевую клиентскую базу. Часто это происходит, когда для работающей команды торговых представителей назначают нового супервайзера. А тот начинает “рулить”.

Негативно сказываются следующие действия таких супервайзеров: новый руководитель команды использует единый стиль управления к каждому сотруднику, не разобравшись в компетенциях и мотивации каждого.

Редко, когда новый супервайзер начинает вести диалог со своими сотрудниками, часто он в приказном тоне выставляет цели и задачи, не предоставляя аргументацию необходимости их выполнить. Почти никогда новый супервайзер не обсуждает с каждым представителем значение целей следующего месяца перед выставлением и согласованием планов с НОПами.

При потребности в персонале ему приводят нового торгового представителя, и часто новый супервайзер сам не может продемонстрировать мастер-класс, не может обучить новым техникам. А ведет это к разочарованию нового представителя в руководителе.  

Обучение руководителей надо начинать с навыка подбора персонала. Необходимо обучать руководителей проведению анализа ситуации в команде на этапе его вхождения в неё, уметь согласовывать свои действия со старшими руководителями компании.

 Мы все уверены, что обучение руководителей навыкам завоевание власти, становления лидером своей команды крайне важно для удержания ключевых сотрудников. Можно перечислять много навыков, необходимых для профессионального развития супервайзера, и все же самообразование никто не отменял.

Будьте жадными на новые знания в своей профессиональной деятельности. Заражайте своих коллег желанием искать новые пути достижения целей и решения задач компании.

Хватайтесь за любую возможность принятия профессиональной информации от бизнес-тренеров, подвергайте сомнению их практику, задавайте им вопросы, просите показать мастер-класс в аудитории на тренингах, “в полях”, и в жизни.

С уважением к Вам и Вашему бизнесу

Бочкарев Александр Николаевич

 

Источник: http://bscb.ru/supervajzer/obuchenie-personala/

41. Методическое обоснование урока

Как написать обоснование обучения

МОУ– это мотивация выбора элементов урокав соответствии с требованиями дидактикии методики.

Отличияот анализа:

Цель(стратегическая – улучшение качествауроков, тактическая -А –улучшениепоследующих уроков, МО – качество всехуроков)

(А. – 100%, МО, элементы, зависящие отучителя)

Время(А – после урока, МО – в любое время)

Авторство(А – все, Мо – только учитель)

СмыслА – какпрошел урок, получился ли?

СмыслМО – почемуурок намечен такой?

Поэтапнаяи поаспектная схемы МО.

Аспекты:

  1. Место урока в системе занятий;

  2. Тема урока;

  3. Цели урока на всех этапах;

  4. Тип урока;

  5. Структура урока с дозировкой времени;

  6. Основные методы и приемы;

  7. учебного материала;

  8. Виды учебных заданий, формы работы;

  9. Работа по развитию речи;

  10. Использование средств НО;

  11. Воспитательная работа;

  12. Развивающая работа;

  13. Выполнение санитарно-гигиенических требований;

  14. Формы контроля в течение всего урока;

  15. ДЗ.

МО– субъективно составленный документ.Объективность зависит от требованийдидактики и методики.

МОдолжно соответствовать общей логикеразумного действия. Сначала намечаетсяпричина, потом Ц, потом средство.

42. Кабинет ря в школе

Учебныйкабинет предназначен не только дляподготовки У к урокам, но и для проведенияих на высоком научном уровне, в соответствиис требованиям методики и дидактики.

1-етребование – наличиев УК средств обучения,необходимых для организации учебногопроцесса.

МлКл- 3комплекта таблиц и раздаточногоматериала.

СрКл- 2 серии таблиц.

Мл.Кл- 3 звуковых пособия.

Комплектностькабинета.

Составнаячасть учебного оборудования в кабинетеРЯ – словари, справочная и научно-популярнаялитература для организации сам. Р.учащихся. («Жизнь слова» Л.П. Крысина,«В мире слов» Н.М. Шанского)

Книгидля учителя, сборники дидактическихматериалов, диктантов, изложений,методические указания к учебникам.

Существенныйпоказатель – рациональноерасположение учебногооборудования. Распределение СО повидам (таблицы,раздаточный материал, диафильмы,грампластинки), посериям.

Рациональноехранение печатных пособий, систематическоеиздание самостоятельных пособий.Картотеки индивидуальных заданий,составленные с учетом пробелов в знанияхотдельных учащихся.

Записьна пленку устных ответов («звучащиеобразцы»).

Условиядиалектного окружения. Краеведческиематериалы, отражающие историю родногокрая, его речевые традиции.

Лингвистическоекраеведение – изучение местных топонимов,сбор и систематизация сведений оназваниях. Межпредметная связь сгеографией и историей.

Фонотека,сигнальные карточки.

Оформлениев виде тематических альбомов.

Экспозиция– удобная организационная формаиспользования имеющихся в кабинетесредств обучения.

44. Самостоятельная работа учащихся

Стратегическимпринципом и целью развивающего обученияявляется развитие творческих,лингвистических способностей учащихся.Ведущее место – самостоятельная работа.

СР– как метод обучения (дидактическийметод, при котором УД реализует У, авыполняется эта форма Д без егонепосредственного участия),как процесс действий (запись лекций),каксамообразование

Самообразование – этоуправляемая самим обучающимсяпознавательная Д с Ц совершенствованиясвоего образования.

Самобучающийся планирует свою Д. В егообразовании участвуют все, кого он хочетпривлечь. Самостоятельно приобретенныезнания всегда более ценны, основательныи прочны, чем полученные в готовом виде.Метод слова У в последнюю очередь.

Исследовательскаяработа:

  1. наблюдение, изучение фактов;

  2. выяснение непонятных явлений, проблем;

  3. Выдвижение какой-либо мысли, идеи;

  4. Построение плана исследования;

  5. Установление связей изучаемого явления с другими явлениями;

  6. Формулирование решения;

  7. Проверка. уровня развития, уровни самостоятельности:

  1. Копирующие действия по образцу;

  2. Репродуктивная Д с элементами обобщения;

  3. Продуктивная Д с самостоятельным применением знаний, с добавлением образцов, подходов;

  4. Самостоятельная Д в новой ситуации с элементом творческого мышления.

Требованияк СР:

  1. Для У и у на каждом этапе должна быть ясна Ц;

  2. Уровень самостоятельности должен соответствовать возможностям у;

  3. СР должна органически сочетаться с другими видами Д;

  4. Она должна решать кроме учебной, еще и воспитательную и развивающую цели;

  5. и формы СР должны вызывать интерес м желание учащихся довести работу до конца.

Источник: https://StudFiles.net/preview/2627150/page:16/

Как написать письмо руководителю, чтобы он оплатил обучение для сотрудника?

Как написать обоснование обучения

В поисках информации и вдохновения для этого материала я понял одну ужасающую вещь — 99,9% тренинговых центров, тренеров, образовательных структур и других «обучателей» не помогают потенциальным клиентам попасть на тренинг.

Я потратил 4 часа на поиск хотя бы одного сайта, который предоставляет обучение и даёт скачать письмо, инструкцию или пошаговый скрипт о том, как уговорить руководителя компании оплатить обучение.

Нашёл (случайно) одну компанию, которая подготовила письмо для обращения к руководителю с просьбой оплатить образование.

Какой вывод можно сделать? Почему так происходит?

У каждого свои причины. Прикинул навскидку три возможных:

  1. У них итак всё хорошо — аудитория всегда полная
  2. Организаторы обучающих мероприятий считают, что это не нужно
  3. Считают, что это нужно, но не знают, как реализовать

Так вот. Эта статья для представителей аудитории под номером 3. В этой статье вы узнаете схему написания письма для руководителя компании.

На основе этой информации вы сможете составить шаблон для своего обучающего мероприятия и распространять его среди потенциальных клиентов, которые потом его самостоятельно дополнят, адаптируют и отправят руководителям.

Давайте поможем вашим потенциальным клиентам стать покупателями.

Плохое письмо лучше ненаписанного

Если у вас уже есть такое письмо — это уже хорошо. Причём, не важно, какое. Важно, что вы уже стараетесь помочь своим пользователям.

Но, если и этого нет, давайте вместе подумаем, как исправить эту ситуацию.

Взгляните на письмо, которое я нашёл после 4-х часов разгребания мусора в поисковой выдаче:

Это реальный документ, который я скачал с сайта образовательной компании. Будем корректными, поэтому обойдёмся без имён и названий.

Хорошо, что компания открыто предоставляет такой шаблон — за это БОЛЬШОЕ СПАСИБО и респект. Такой ход наглядно демонстрирует ориентацию на клиента. Компания знает, что будущему ученику предстоит обсуждение платного обучения с руководителем.

Но…

Представьте, что получатель этого письма — ВЫ. Сотрудник отправил его в надежде, что вы оплатите его обучение.

Прочтите это письмо внимательней. Ещё раз прочтите и принимайте решение — оплатить обучение для сотрудника или отказать ему в этом.

Как бы вы поступили? Достаточно убедительно написано? Готовы ли вы пойти навстречу и отправить сотрудника обучаться?

Ваше решение — это ваше решение. Если вы соглашаетесь — это круто. Текст свою задачу выполнил. А если нет, подумайте, чего не хватило для принятия решения. Это и будет тем, что нужно добавить в письмо для увеличения его эффективности.

3 поправки перед правками

Перед тем, как приступить к написанию или усилению такого письма, нужно сразу внести несколько поправок.

  1. Никакой текст не сработает, если руководитель не заинтересован в развитии компании. Его самого нужно обучать.
  2. Нормальный руководитель не оплатит обучение сотрудника, который и без того ничего не может сделать. Он не видит потенциала роста в этом конкретном человеке.
  3. Письмо не сработает, если образовательное мероприятие, организация или конкретный тренер знакомы рынку как трансляторы некачественных неактуальных знаний и навыков.

Важно понимать, что руководитель каждого бизнеса индивидуален. А хорошее письмо с просьбой оплатить обучение сотрудника — это всего одно звено в цепочке принятия решений. И если с остальными звеньями всё в порядке, то и письмо должно быть отличным.

Явная ошибка исходника

Давайте с нового ракурса посмотрим на письмо, которое мы скачали и вместе подумаем. Что автор говорит руководителю?

Предлагаю сразу выделять «интересные» моменты:

Теперь вы сами всё увидели.

Честно, тут так и хочется добавить:

«…В прикреплённом файле подробная информация о курсах, на которых я хочу пройти обучение за ваш счёт и УВОЛИТЬСЯ ИЗ ВАШЕЙ КОМПАНИИ».

Писать такое письмо с выгодой для себя — очень недальновидный ход. Это даже хуже, чем то же самое произнести устно.

Что важно учесть перед написанием?

Новые знания сотрудника — не самое важное из того, что интересно руководителю.

При этом одна точная и меткая мысль может в корне изменить посыл обращения:

Работодатель отправит специалиста учиться в трёх случаях — если он может на этом заработать, если он может на этом сэкономить и если просящий — его сын или дочь.

Естественно, третий вариант является шуткой.

«ПОТРАТИТ» ли руководитель деньги на сотрудников? Нет. Но он уверенно «ИНВЕСТИРУЕТ» в образование, если почувствует, что это выгодно для компании.

От этого и нужно отталкиваться. Думай не о себе, а о том, кому пишешь.

Поэтому, у нас возникает негласное правило — сотруднику надо доказать окупаемость инвестиций в своё образование. В таком случае цель письма будет достигнута.

Что ещё плохого в исходном тексте?

Выше мы отметили перебор с пользой для себя, а не для руководителя.

Толковые авторы, вероятно, нашли и остальные моменты, которые можно шлифовать дальше. Давайте этим и займёмся.

Речь идёт о дополнительных вопросах, которые возникают руководителя во время чтения письма.

Вот они:

Вот и приехали

Изначально у нас было красивое письмо сотрудника. Его желание очевидно. Но отсутствие опыта в составлении таких писем и непонимание нужных акцентов сыграли злую шутку.

Как было сказано выше, плохое письмо лучше ненаписанного. Но, гораздо круче, когда есть толковое письмо, при помощи которого увеличивается вероятность достижения результата.

Давайте подумаем, как всё это сделать правильно.

Как написать письмо руководителю, чтобы он оплатил обучение сотрудника?

Для начала держите пошаговый план составления письма:

  1. Приветствие
  2. Акцент на проблемы зоны
  3. Что нужно сделать, чтобы решить эти проблемы
  4. Положительный результат предыдущих действий
  5. Информация о мероприятии
  6. Просьба
  7. Какой конкретный результат мы получим
  8. Социальное доказательство
  9. Призыв к действию

А теперь давайте по порядку

1. Приветствие

Этот момент индивидуален. В каждой компании своя субординация, поэтому решайте сами, как обратиться к руководителю.

  • «Пётр, привет…»
  • «Уважаемый Пётр Алексеевич…»
  • «Господин Алёхин…»
  • «Уважаемый господин Алёхин…»
  • «Приветствую вас, уважаемый господин Алёхин…»

Не нужно долго думать, как поздороваться. Просто здоровайтесь, как привыкли по отношению к конкретному человеку.

2.  Акцент на проблемные зоны

Мы учимся, чтобы решать конкретные задачи. Значит, вероятно, есть определённые проблемы, которые мы сможем решить после обучающего мероприятия. Сообщите об этом в письме руководителю.

Да, это слишком длинный текст, то он приведен для наглядного понимания, с чего следует начинать просьбу оплатить обучение.

Сотрудник, как никто другой, знает, какие проблемы присутствуют в зоне его ответственности. А руководитель знает о результатах работы. Нужно грамотно описать эти проблемы, прежде чем приступать к следующему пункту.

3. Что нужно, чтобы решить эти проблемы?

Здесь мы описываем, с помощью чего можно исправить проблемную ситуацию. Это как подсказка, что нужно менять курс.

«Сейчас нам важно освоить новые навыки, которые помогут решить эти задачи».

Много тут описывать не нужно. Это плавный переход. Не заставляйте руководителя погружаться в чтение длинного текста. Пусть он будет коротким.

Но если у вас достаточно места, и вы хотите быть более подробными, используйте следующий вариант:

Да, с подробностями всё выглядит гораздо убедительнее. Но не увлекайтесь. Экономьте место на странице и время руководителя.

4. Положительный результат предыдущих действий

Если в прошлом сотрудник обучался на определённом тренинге (пусть даже бесплатном), не нужно об этом молчать, так как в руках козырь. Не стесняйтесь рассказать, чему научились, как применили, и какую пользу это дало компании.

Но это необязательный пункт. Если у вас нет положительного опыта, не выдумывайте. Лучше используйте социальные доказательства. Об этом позже, а пока переходим к следующему пункту.

5. Информация о мероприятии

Настало время представить мероприятие:

Много о мероприятии расписывать не нужно. Если руководитель заинтересован, он перейдёт по ссылке и внимательно всё изучит.

6. Просьба

И вот мы подошли к тому месту, где формулируется просьба. Как именно?

Не выпрашивайте, а превратите просьбу в необходимость (для компании). Вы это уже сделали выше. Теперь осталось сформулировать коротко.

7. Какой конкретный результат это даст

Это один из самых важных пунктов — в нём руководитель должен почувствовать, что вся эта затея не окажется напрасной.

Цель должна быть конкретной. Попробуйте написать так, чтобы руководитель сам этого захотел.

8. Социальное доказательство

Это не самый важный пункт в вашем письме и необязательный. Но, если есть возможность, добавьте для убедительности.

Если есть правдивый кейс, покажите. Если нет — пропустите этот пункт. Пишите только правду.

9. Призыв к действию

А вот и завершение. Только не делайте прямой призыв к действию, как в продающих текстах или коммерческих предложениях — «купите», «закажите», «оплатите» и т.д.

Вашему руководителю нужно переварить всю информацию. Используйте следующий призыв.

Ну и, конечно, подпись. Кроме ФИО оставьте контакты, чтобы руководитель смог с вами связаться. Не забудьте о номере телефона. Вдруг он через 5 минут возьмёт телефон и наберёт вас.

5 дополнительных советов

  1. Соберите всю возможную информацию о мероприятии.Распечатайте программу, найдите отзывы прошлых студентов, а затем предоставьте эти данные боссу, если он потребует.
  2. Делайте акценты на конкретные выгоды.

    В первую очередь — на материальную отдачу для компании в результате вашего обучения.

  3. Сообщайте об обучении заранее, чтобы руководитель успел выделить бюджет.Ведь это не всегда так просто, как кажется (даже при желании).

  4. В процессе обучения, посещайте все занятия, выполняйте полученные задания, чтобы босс увидел, насколько продуктивно вы подходите к этому вопросу. Оправдайте его доверие.
  5. Всё время делайте заметки иперечитывайте их.

    Обсуждайте материал с коллегами. Все это поможет вам усвоить новые знания и навыки.

Итог и материалы для скачивания

Если собрать все куски нового письма, которое у нас получилось в итоге выходит 1,5 страницы в Word. Для кого-то это  покажется слишком длинным текстом, который руководитель не захочет читать. Учитывайте, что это всего лишь пример, и которого вы должны понять, как писать такое письмо и где расставлять акценты.

В любом случае, каждый текст можно сократить для удобства. К этой статье я прикрепляю три документа для скачивания. В них вы найдёте полный и сокращённый вариант этого текста, а также схему действий при написании письма руководителю.

Качайте тот, который вам нужен. А лучше все сразу. Пригодится.

Статья получилась большой. Я хотел дать инструкцию, при помощи которой вы сможете решить конкретную задачу. А именно — написать руководителю письмо, после прочтения которого он оплатит ваше обучение.

Источник: https://kaplunoff.com/blog/kak-napisat/kak-napisat-pismo-rukovoditelju-chtoby-on-oplatil-obuchenie-dlja-sotrudnika

Методическое обоснование и оформление элективных, факультативных курсов

Как написать обоснование обучения

Классы: 9, 10, 11

В условиях модернизации и профилизации образования остро стоит вопрос обеспечения учебного процесса разнообразными факультативными и элективными курсами базового и повышенного уровней.

Стремление удовлетворить конкретные образовательные запросы учеников стимулирует педагогов разрабатывать и внедрять авторские, корректированные программы элективных и факультативных курсов. По общему правилу методической службы г.о.

Спасск-Дальний Приморского края все авторские (корректированные) факультативные и элективные курсы в обязательном порядке проходят экспертизу в рамках ежегодного городского форума педагогических инициатив в номинации «Элективные, факультативные курсы».

Работа педагогов начинается с тщательного изучения рекомендованной структуры, содержания и критериев оценки творческих разработок по данной номинации (см. Приложение 1). Строгое следование рекомендациям методической службы – насущная необходимость.

Структура творческой разработки элективного, факультативного курса обязательно должна включать следующие разделы:

  1. Титульный лист
  2. Пояснительная записка
  3. Тематическое планирование на дидактической основе
  4. курса
  5. Средства обучения
  6. Перечень рекомендуемой литературы для учителя и ученика.
  7. Приложения.

Пояснительная записка

Это самый объемный раздел, позволяющий педагогу показать «изюминку» разработки и свою компетентность в целом. В пояснительной записке необходимо обосновать:

Актуальность и значимость курса – нужно описать, какие образовательные, воспитательные и личностные проблемы современного мира позволяет решить; насколько соответствует образовательным программам и стандартам; чем представленная разработка выгодно отличается от всех других по данной тематике; что конкретно дает ученику, учителю, образовательному учреждению внедрение данного курса; насколько разработка соответствует образовательным запросам именно учащихся (а не только личным желаниям и вкусам учителя), как выявлялись эти запросы (анкетирование, опросы, индивидуальные беседы и др.).

Цель и задачи курса – должны быть ориентированы на достижение предполагаемого результата. Цель прописывается одна, конкретная, реалистичная, достижимая и диагностичная по своему содержанию.

Формулируется она, как правило, глагольным существительным (например, «Формирование информационной компетентности учащихся через…»).

Задач может быть несколько, но не более 3-4; формулируются задачи в форме глаголов совершенного вида (например, «изучить…», «отработать …», «закрепить…», «совершенствовать…» и др.). Задачи должны соответствовать поставленной цели и быть направлены на предполагаемый результат.

Как показывает опыт, некорректная формулировка, несоответствие цели и задач вызывают многочисленные нарекания экспертов. Спорной является постановка цели в таком виде: «Создание условий для развития…». Создание условий для успешного освоения элективного (факультативного) курса – обязанность педагога, а не самоцель в процессе обучения.

Обоснование структуры и принципы отбора обучения – указать, из каких частей состоит данный курс (делится на тематические блоки, разделы, модули и др.

), какова последовательность изложения материала (от простого к сложному, от частного к общему, линейная, концентрическая, спиральная, смешанная и др.

); на удовлетворение каких именно образовательных запросов ориентирована данная структура программы, на каких принципах базируется ее содержание.

Основные методы обучения, виды деятельности учащихся – данная информация приводится отдельными строками: «Методы обучения», «Виды деятельности учащихся» через запятую и без подробного обоснования.

Называя методы обучения, не следует перечислять все их известные классификации (например, по характеру познавательной деятельности учащихся, по степени активности учащихся, по источнику знаний, по организации деятельности и др.).

В обязательном порядке следует указывать фамилию автора той классификации, которую учитель использует в работе.

Формы проведения занятий – перечисляются формы проведения занятий по всему курсу через запятую (семинар, лекция, практикум, деловая игра и т.д.). Если автор предполагает проводить комплексные по форме занятия, нужно дать дополнительные пояснения об основных этапах их организации.

Создание образовательного продукта – следует перечислить через запятую создаваемые учащимися конкретные результаты их познавательной или практической деятельности (конспект, тезисы, схемы, исторический анализ, собственное решение проблемы, стихи, статьи в СМИ, фотографии, модели, макеты, компьютерные презентации и др.).

Причем, образовательный продукт в обязательном порядке должен соответствовать форме проведения занятия. Например, в ходе лекции учащиеся могут выполнять конспект, схему; практическая работа может быть направлена на заполнение таблицы, решение какой-то задачи; в ходе игровой деятельности учащиеся получают какой-то практический опыт, определенные знания.

Определение критериев, позволяющих оценить успешность освоения программы курса – указать, какие именно виды и формы контроля (устный, письменный, взаимо- и самоконтроль; тестирование, выполнение проекта, зачет, получение итоговой оценки, портфолио-оценка и т.д.) учитель планирует использовать для оценки знаний учащихся и каковы критерии оценки.

Например,

  • для тестирования – указать количество баллов, необходимых для получения оценки «5», «4», «3», «2»;
  • какие именно промежуточные задания необходимо выполнить для получения зачета, итоговой оценки, портфолио-оценки;
  • назвать темы итоговых проектов, рефератов и порядок их защиты и др.

Прогнозируемые знания, умения и навыки, полученные учащимися на базовом, продуктивном и творческом уровнях в результате освоения данного курса – для каждого уровня обученности указывается, что именно учащиеся должны «знать», «уметь», «называть», «применять».

Тематическое планирование

Наглядно представить содержание элективного или факультативного курса позволяет тематическое планирование, выполненное в двух табличных формах – краткой (см. Приложение 2) и подробной (см. Приложение 3).

Краткий учебно-тематический план дает общие сведения о структуре элективного (факультативного) курса: об учебных темах (модулях, разделах), количестве теоретических и практических занятий, учебных часов.

Методическое обоснование каждого занятия учитель представляет в подробном варианте тематического планирования, которое составляется на дидактической основе и содержит сведения:

  • о поставленной цели;
  • форме проведения занятия;
  • способах деятельности учащихся;
  • требованиях к уровню подготовки учащихся по результатам занятия;
  • образовательном продукте.

Некоторые авторы прописывают также способы деятельности учителя, средства обучения, межпредметные связи.

Хотелось бы обратить внимание педагогов на наиболее распространенные недочеты, допускаемые авторами в данном разделе:

  1. Подмена термина «занятие» термином «урок». Поскольку факультативные и элективные курсы являются формой внеурочной деятельности, целесообразно использовать термин «занятие»;
  2. Несоответствие:

а) поставленной цели – форме организации занятия.

Например, автор ставит следующую цель занятия: «Осуществление контроля и коррекции знаний учащихся по изученной теме». Формой организации занятия в этом случае не может быть лекция.

б) указанной формы проведения занятия – способам деятельности учащихся и образовательному продукту.

Например, педагог планирует использовать интерактивную форму обучения – провести занятие в форме деловой игры. Но в пункте «Способы деятельности учащихся» указано, что ученики будут составлять конспект. А где же игра?

  1. Перегруженность плана занятия различными методическими приемами, способами деятельности и т.д., которые в предложенном сочетании не могут быть реализованы за 40-45 минут занятия.

курса – это подробная тематическая программа того материала, который ученики будут изучать в рамках электива (факультатива). Необходимо расписать, какие именно понятия, термины, фактические данные, даты будут изучены по каждой теме (занятию, модулю, разделу).

Средства обучения – обязательный раздел авторской разработки (даже если автор уже указал используемые средства обучения в пояснительной записке или тематической планировании, их необходимо продублировать отдельным разделом). Обычно авторы указывают все используемые дидактические и технические средства обучения, давая необходимые пояснения по их конкретному применению.

Перечень рекомендуемой литературы для учителя и ученика

Источник: https://urok.1sept.ru/%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D0%B8/553056/

ПравоДискурс
Добавить комментарий